의한 무분별한 해고를 방지하기 위한 것이라 하겠다.
(2)사전협의의 효력
종래의 판례는 근로자대표와 사전협의를 거친다해도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 사전협의절차를 거치지 않은 정리해고의 효력을 인정하였으나, 현행 근기법에서는 당해 절차를 경영상
이유 없이 채용내정을 취소할 수 없다. 다만, 채용내정기간 중에는 현실적인 근로의 제공이 없으므로 채용내정의 취소사유는 통상의 해고사유보다 넓게 인정해야 할 것이다.
2) 근기법상정리해고의 정당성 요건의 완화적용
채용내정을 취소하는 경우에도 근로기준법상경영상이유에 의한해고의 정
경영상해고 (정리해고)
경영상해고란 사용자측의 사정, 즉 경영상의 이유에 의한해고를 말한다.
이것 역시 해고의 일종이므로 명문의 규정이 없더라도 근로기준법상의 일반적 제한의 적용을 받는다.
경영상해고의 요건을 간단히 살펴보자면 우선 사용자가 경영상해고를 하기 위해서는 긴박한
이유 없이 채용내정을 취소할 수 없다. 다만, 채용내정기간 중에는 현실적인 근로의 제공이 없으므로 채용내정의 취소사유는 통상의 해고사유보다 넓게 인정해야 할 것이다.
2) 근기법상정리해고의 정당성 요건의 완화적용
채용내정을 취소하는 경우에도 근로기준법상경영상이유에 의한해고의 정
해고에 해당하기 때문에, 사용자는 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법상의 해고의정당한 이유와 경영상이유에 의한해고의 정당한 요건을 갖추어야 한다.
(2) 정리해고 요건의 완화 적용
채용내정자들에게 해고제한 규정을 적용하지만, 현실적으로 노무를 제공하지 않으므로 근로관계의 밀접도
근로자에 비해 근로관계 밀접도 현저히 떨어지는 상황이며, 이런 관점에서 현실적으로 노무제공을 하고 있지 않은 채용내정자를 우선정리해고 대상자 선정한 것은 합리적 이유에 들어간다고 보고 있다. 즉 채용내정자에 대하여 경영상이유에 의한해고요건을 완화 적용하고 있는 것이다.
2. 해고
경영상이유에 의한해고
1) 의의 : 경영상이유에 의한해고란 근로자 측의 사정이나 근로자 측의 귀책 사유 없이 경영상의 사유에 의해 근로자의 다수를 해고시키는 것을 의미한다. 정리해고라고도 하지만 현행 근기법 제24조가 ‘경영상이유에 의한해고의 제한’으로 표제 되어 있어 경영상이유
근로자의 민사상 권리주장(3년 이내에 동일업무에 근로자를 고용시 정리해고된 근로자에게 취업청구권이 발생)이 가능하게 되므로 근로자 보호라는 측면에서 볼 때 현행보다 실효성이 훨씬 강화된 것이라고 볼 수 있다.
2. 파견근로자 사용 제한근로기준법 제31조의 규정에 의한경영상의 이유에 의
근로자 모두에게 큰 영향을 미치게 되며, 구조조정이 어떻게 진행되느냐에 따라 그 성패가 좌우된다. 기업 측면에서 구조조정은 불필요한 부문과 사업을 과감하게 정리하고 기업의 핵심역량(core competence)에 집중할 수 있는 계기가 되지만, 잘못 진행되는 경우에는 노사갈등과 직원들의 사기저하로 인한
법상의 지위를 확보하거나 권리를 구제받기 위하여 사용자를 상대로 별도의 민사소송을 제기하여야 하는 것이다. 또한 사용자가 공법상의 의무를 부담하므로 사용자가 노동위원회의 구제명령을 따르지 아니할 때에는 형벌규정에 의하여 이를 간접적으로 강제할 수는 있다할 것이나 구근로기준법 제27